Abfindung bei Kündigung wegen Krankheit – was gilt?
Eine Kündigung wegen Krankheit ist ein sensibles Thema – sowohl arbeitsrechtlich als auch menschlich. Arbeitnehmer, die aufgrund von Krankheit gefährdet sind, ihren Arbeitsplatz zu verlieren, stehen vor der Frage: Ist diese Kündigung überhaupt rechtlich haltbar? Und wenn ein Aufhebungsvertrag oder eine Abfindung im Raum steht – was gilt dann? Dieser Artikel erklärt die rechtliche Lage.
Kann man wegen Krankheit gekündigt werden?
Die gesetzliche Grundlage:
Grundsätzlich ja – aber unter sehr engen Voraussetzungen. Im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes muss jede Kündigung sozial gerechtfertigt sein (§ 1 KSchG). Eine personenbedingte Kündigung wegen Krankheit ist nur dann wirksam, wenn drei Voraussetzungen kumulativ erfüllt sind: eine negative Gesundheitsprognose muss vorliegen, die betrieblichen Interessen müssen erheblich beeinträchtigt sein, und eine Interessenabwägung muss zugunsten des Arbeitgebers ausgehen.
Die drei Prüfungsstufen im Detail:
Stufe 1 – Negative Gesundheitsprognose: Zum Zeitpunkt der Kündigung muss damit zu rechnen sein, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft häufig oder dauerhaft krank sein wird. Diese Prognose kann nicht einfach behauptet werden – sie muss durch Tatsachen belegt sein. In der Praxis stützen Arbeitgeber die Prognose auf die Fehlzeiten der vergangenen Jahre. Als Richtwert gelten mehr als 30 Krankheitstage pro Jahr über mehrere Jahre hinweg, jedoch gibt es keine starre gesetzliche Grenze. Entscheidend ist die individuelle Sachlage.
Stufe 2 – Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen: Die Erkrankung muss zu konkreten Belastungen für den Betrieb führen. Das kann wirtschaftlicher Natur sein – etwa durch dauerhaft hohe Entgeltfortzahlungskosten – oder organisatorischer Natur, weil der Arbeitsplatz nicht dauerhaft vakant bleiben kann.
Stufe 3 – Interessenabwägung: Selbst wenn Prognose und Beeinträchtigung gegeben sind, muss abgewogen werden. Dabei werden Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, familiäre Situation und die Art der Erkrankung berücksichtigt. Je länger das Arbeitsverhältnis besteht, desto schwerer wiegen die Interessen des Arbeitnehmers.
Der häufige Irrtum:
Viele Arbeitgeber kündigen wegen Krankheit, ohne alle drei Stufen einhalten zu können. Insbesondere die Prognose ist schwer zu belegen. Ein ärztliches Zeugnis, das eine vollständige Genesung in absehbarer Zeit in Aussicht stellt, kann die Prognose des Arbeitgebers erschüttern. Auch die Interessenabwägung fällt bei langjährigen Beschäftigten oft zugunsten des Arbeitnehmers aus.
Wann gibt es Abfindung bei krankheitsbedingter Kündigung?
Kein gesetzlicher Abfindungsanspruch:
Es gibt in Deutschland keinen generellen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung bei einer krankheitsbedingten Kündigung. § 1a KSchG sieht einen Abfindungsanspruch zwar vor, aber nur bei betriebsbedingten Kündigungen und unter besonderen Bedingungen. Bei personenbedingten Kündigungen wegen Krankheit gilt das nicht automatisch.
Wie Abfindungen in der Praxis entstehen:
In der Praxis entstehen Abfindungen bei krankheitsbedingten Kündigungen fast ausschließlich im Rahmen eines gerichtlichen oder außergerichtlichen Vergleichs. Arbeitnehmer reichen Kündigungsschutzklage ein. Der Arbeitgeber, der das Risiko einer gerichtlichen Niederlage einschätzt – weil die Kündigung rechtlich angreifbar ist – zeigt sich vergleichsbereit. Die Abfindung ist dann der Preis für den Verzicht auf Weiterbeschäftigung.
Wann ist die Verhandlungsposition stark:
Die Verhandlungsposition ist dann stark, wenn die Kündigung rechtlich schwach ist. Das ist häufig der Fall bei: unzureichender Prognosebasis, fehlenden Belegen für die wirtschaftliche Belastung des Betriebs, mangelhafter Betriebsratsanhörung, langer Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers oder wenn eine konkrete Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz im Unternehmen bestanden hätte.
Aufhebungsvertrag als Alternative zur Kündigung:
Manchmal spricht der Arbeitgeber keine Kündigung aus, sondern bietet einen Aufhebungsvertrag an. In diesem Fall ist Verhandlungsspielraum vorhanden. Unterschreiben Sie keinen Aufhebungsvertrag, ohne vorher einen Anwalt konsultiert zu haben. Denn ein Aufhebungsvertrag kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld von bis zu zwölf Wochen auslösen – was die wirtschaftliche Situation erheblich verschlechtert.
Wie hoch ist die Abfindung?
Die Faustformel:
Als Orientierungswert gilt im Arbeitsrecht die sogenannte Abfindungsformel: 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. Das ist keine gesetzliche Vorgabe, sondern ein Verhandlungsanker, der sich in der Praxis etabliert hat. Er kann nach oben oder unten abweichen – je nach Stärke der Klage, wirtschaftlicher Lage des Arbeitgebers, Betriebszugehörigkeit und Lebensalter.
Rechenbeispiel:
Ein Arbeitnehmer mit zwölf Jahren Betriebszugehörigkeit und einem Bruttomonatsgehalt von 3.500 Euro käme nach der Faustformel auf eine Abfindung von 21.000 Euro brutto. Ob tatsächlich dieser Betrag oder ein höherer erzielt wird, hängt vom Einzelfall und der Stärke der rechtlichen Position ab.
Faktoren, die die Abfindungshöhe beeinflussen:
Relevante Faktoren sind die Erfolgsaussichten der Klage, die Prozessrisikoabschätzung durch den Arbeitgeber, das Alter des Arbeitnehmers, die Chancen am Arbeitsmarkt, die Dauer einer etwaigen Sperrzeit beim Arbeitslosengeld sowie bei schwerbehinderten Arbeitnehmern der besondere Kündigungsschutz. Wer schwerbehindert oder gleichgestellt ist, hat in Verhandlungen häufig eine deutlich stärkere Position.
Steuern auf die Abfindung:
Abfindungen sind grundsätzlich einkommensteuerpflichtig. Unter bestimmten Voraussetzungen greift die sogenannte Fünftelregelung nach § 34 EStG, die die steuerliche Last mindert. Das sollte bei der Verhandlung berücksichtigt werden.
Kündigung wegen Krankheit anfechten – so geht’s
Schritt 1: Kündigung anwaltlich prüfen lassen
Lassen Sie die Kündigung so schnell wie möglich anwaltlich prüfen. Die entscheidenden Fragen: Gilt das KSchG? Sind alle drei Prüfungsstufen erfüllt? Gibt es formale Mängel? Was ist der wahrscheinliche Ausgang einer Klage?
Schritt 2: Die 3-Wochen-Frist einhalten
Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht sein (§ 4 KSchG). Diese Frist gilt absolut. Eine verspätet eingereichte Klage wird in der Regel abgewiesen – selbst wenn die Kündigung offensichtlich fehlerhaft war.
Schritt 3: Klage beim Arbeitsgericht
Die Klage wird beim Arbeitsgericht am Arbeitsort eingereicht. Sie muss keine ausführliche Begründung enthalten – die wesentlichen rechtlichen Argumente können auch noch in der Güteverhandlung vorgebracht werden.
Schritt 4: Güteverhandlung und Vergleich
Das Gericht lädt in der Regel innerhalb von vier bis acht Wochen zur Güteverhandlung. Dort versucht das Gericht, eine einvernehmliche Lösung zu finden. Häufig wird hier die Abfindung vereinbart und das Arbeitsverhältnis durch Vergleich beendet.
Schritt 5: Sonderregelung bei Schwerbehinderung
Schwerbehinderte Arbeitnehmer genießen besonderen Kündigungsschutz nach dem SGB IX. Vor Ausspruch der Kündigung muss das Integrationsamt zugestimmt haben. Fehlt diese Zustimmung, ist die Kündigung unwirksam – unabhängig davon, ob der Arbeitgeber andere Voraussetzungen erfüllt hat.
Quellenhinweise
- ◆§ 1 KSchG (soziale Rechtfertigung der Kündigung, personenbedingte Kündigung)
- ◆§ 1a KSchG (Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung)
- ◆§ 4 KSchG (Klagefrist drei Wochen)
- ◆§ 7 KSchG (Heilungswirkung bei Fristversäumnis)
- ◆§ 102 BetrVG (Betriebsratsanhörung)
- ◆§§ 168 ff. SGB IX (besonderer Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen)
- ◆§ 159 SGB III (Sperrzeit beim Arbeitslosengeld)
- ◆§ 34 EStG (ermäßigte Besteuerung von Abfindungen, Fünftelregelung)
Sperzel Rechtsanwälte berät im Bereich Arbeitsrecht. Eine erste Einschätzung erhalten Sie unverbindlich.
Rechtsquellen zur Einordnung
- § 1 KSchG
- § 102 BetrVG
- § 159 SGB III
- § 1a KSchG
- § 34 EStG
- § 4 KSchG
- § 7 KSchG
Harald Hotze
Harald Hotze steht bei Sperzel Rechtsanwälte für klare arbeitsrechtliche Strategie, präzise Fristenkontrolle und konsequente Vertretung in Kündigungs- und Abfindungssituationen.
