Abfindung in der Probezeit – haben Sie einen Anspruch?
Die Probezeit gilt im Arbeitsrecht als Phase, in der beide Seiten das Arbeitsverhältnis schnell und ohne großen Begründungsaufwand beenden können. Viele Arbeitnehmer glauben deshalb, bei einer Probezeit-Kündigung keinerlei Rechte zu haben. Das stimmt so nicht. Es gibt Situationen, in denen eine Kündigung in der Probezeit rechtlich angreifbar ist – und in denen eine Abfindung durchaus realistisch ist.
Wie leicht kann in der Probezeit gekündigt werden?
Die Rechtslage:
Während der Probezeit – in der Regel die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses – gilt eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB). Eine Begründung ist grundsätzlich nicht erforderlich. Das macht die Probezeit für Arbeitgeber zur einfachsten Phase, ein Arbeitsverhältnis zu beenden.
Was das in der Praxis bedeutet:
Das Kündigungsschutzgesetz greift erst nach Ablauf der sogenannten Wartezeit von sechs Monaten (§ 1 Abs. 1 KSchG). Innerhalb dieser sechs Monate hat der Arbeitnehmer keinen allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG. Der Arbeitgeber muss keine soziale Rechtfertigung für die Kündigung nennen.
Was das nicht bedeutet:
Auch in der Probezeit gilt das Arbeitsverhältnis als vollwertiges Beschäftigungsverhältnis. Es gelten alle allgemeinen Schutzgesetze. Der Arbeitgeber darf nicht aus diskriminierenden Gründen kündigen, nicht wegen Schwangerschaft, nicht wegen einer Behinderung und nicht wegen gewerkschaftlicher Betätigung. Diese Verbote gelten vom ersten Arbeitstag an.
Häufiger Irrtum zur Schriftform:
Auch in der Probezeit muss die Kündigung schriftlich erfolgen und im Original unterschrieben sein. Eine mündliche Kündigung, eine Kündigung per E-Mail oder per WhatsApp ist unwirksam. Das gilt ausnahmslos.
Gibt es Abfindung in der Probezeit?
Kein gesetzlicher Anspruch:
Einen gesetzlichen Abfindungsanspruch gibt es während der Probezeit nicht. § 1a KSchG, der unter bestimmten Voraussetzungen bei betriebsbedingten Kündigungen einen Abfindungsanspruch schafft, gilt erst nach Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit.
Wann Abfindungen trotzdem gezahlt werden:
Abfindungen in der Probezeit entstehen fast ausschließlich dann, wenn die Kündigung rechtlich angreifbar ist. Das ist häufiger der Fall als viele annehmen. Wenn der Arbeitgeber weiß, dass er gegen besondere Schutzvorschriften verstoßen hat – etwa bei Schwangerschaft, Schwerbehinderung oder wegen einer Diskriminierung nach dem AGG – ist er oft bereit, gegen Zahlung einer Abfindung eine außergerichtliche Einigung zu erzielen. Der Arbeitgeber will das Prozessrisiko und einen möglichen Skandal vermeiden.
Vertraglich vereinbarte Abfindung:
Daneben kann eine Abfindung vertraglich vereinbart sein. Manche Arbeitsverträge enthalten bereits eine Klausel für den Fall einer Probezeit-Kündigung. Das ist selten, aber möglich – insbesondere bei Positionen auf höherem Niveau oder wenn im Vorfeld intensiv verhandelt wurde.
Aufhebungsvertrag als Alternative:
Manchmal bietet der Arbeitgeber anstelle einer Kündigung einen Aufhebungsvertrag an. In diesem Fall besteht grundsätzlich Verhandlungsspielraum, auch in der Probezeit. Achtung: Ein Aufhebungsvertrag kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld von bis zu zwölf Wochen auslösen. Das muss bei der Entscheidung berücksichtigt werden.
Wann ist eine Probezeit-Kündigung unwirksam?
Sonderkündigungsschutz schlägt die Probezeit:
Verschiedene Arbeitnehmergruppen haben unabhängig von der Probezeit einen besonderen Kündigungsschutz. Dieser Schutz kann dazu führen, dass eine Kündigung in der Probezeit unwirksam ist – selbst wenn das KSchG noch nicht gilt.
Schwangere und Mütter im Mutterschutz:
Arbeitgeber dürfen während der Schwangerschaft und bis vier Monate nach der Entbindung grundsätzlich nicht kündigen (§ 17 MuSchG). Das gilt auch in der Probezeit. Voraussetzung ist, dass die Schwangerschaft dem Arbeitgeber bekannt war oder unverzüglich nach der Kündigung mitgeteilt wird. Die Mitteilung muss innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung erfolgen.
Elternzeit:
Wer Elternzeit beantragt hat oder sich in Elternzeit befindet, genießt besonderen Kündigungsschutz nach § 18 BEEG. Auch dieser Schutz gilt unabhängig von der Probezeit und der Betriebszugehörigkeit.
Schwerbehinderte Arbeitnehmer:
Schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Arbeitnehmer genießen nach §§ 168 ff. SGB IX besonderen Kündigungsschutz. Dieser greift jedoch erst nach einer Beschäftigungsdauer von mehr als sechs Monaten – also nach Ende der Probezeit. In den ersten sechs Monaten besteht kein Sonderkündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen nach dem SGB IX.
Betriebsräte und weitere Mandatsträger:
Mitglieder des Betriebsrats können in der Probezeit nur außerordentlich gekündigt werden – was an sehr strenge Voraussetzungen geknüpft ist (§ 15 KSchG). Ordentliche Kündigungen von Betriebsratsmitgliedern sind grundsätzlich ausgeschlossen.
Diskriminierungsverbote nach dem AGG:
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gilt auch in der Probezeit. Eine Kündigung, die nachweislich wegen Rasse, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Identität ausgesprochen wird, kann angefochten werden. Der Arbeitnehmer muss dabei zunächst nur Indizien darlegen, die eine Diskriminierung vermuten lassen – der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag.
Was können Sie tun?
Schritt 1: Kündigung auf Unwirksamkeit prüfen lassen
Auch wenn das KSchG in der Probezeit nicht anwendbar ist, lohnt sich die Prüfung auf andere Unwirksamkeitsgründe. Die oben genannten Schutzvorschriften greifen unabhängig vom KSchG. Ein Anwalt kann schnell einschätzen, ob im konkreten Fall Anhaltspunkte für eine Unwirksamkeit vorliegen.
Schritt 2: Die 3-Wochen-Frist einhalten
Wer die Kündigung anfechten will, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang Klage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG). Diese Frist gilt auch dann, wenn das KSchG nicht anwendbar ist – sie sichert das Recht, andere Unwirksamkeitsgründe geltend zu machen.
Schritt 3: Verhandlungsoptionen realistisch einschätzen
Ein Anwalt kann einschätzen, ob im konkreten Fall Spielraum für eine Abfindung besteht – sei es weil die Kündigung formal angreifbar ist, weil ein Sonderkündigungsschutz greift oder weil der Arbeitgeber eigenes Interesse an einer einvernehmlichen Lösung hat.
Schritt 4: Keine voreiligen Unterschriften
Unterschreiben Sie keinen Aufhebungsvertrag und keine Quittungsklausel, bevor Sie die rechtliche Situation kennen. Manche Arbeitgeber versuchen, durch schnelle Unterzeichnung eine spätere Anfechtung zu erschweren.
Was Sie vor einer Unterschrift klären sollten:
Bevor Sie irgendetwas unterzeichnen, sollten folgende Fragen beantwortet sein: Gilt ein Sonderkündigungsschutz in Ihrer Situation? Gibt es formale Mängel der Kündigung? Was passiert mit Ihrem Arbeitslosengeld, wenn Sie einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen? Können offene Ansprüche – Resturlaub, Überstunden, ausstehende Vergütung – noch geltend gemacht werden? Erst wenn diese Fragen geklärt sind, sollte eine Entscheidung getroffen werden.
Was ein Anwalt in der Probezeit leisten kann:
Auch wenn die Ausgangslage in der Probezeit rechtlich enger ist als danach, kann ein Anwalt in vielen Fällen helfen. Er prüft, ob Sonderschutzvorschriften greifen, bewertet das Diskriminierungsrisiko, beurteilt etwaige Formfehler und schätzt ein, ob und in welcher Höhe eine Abfindung realistisch erreichbar ist. Die Beratung ist auch deshalb sinnvoll, weil der Anwalt die Verhandlung mit dem Arbeitgeber übernehmen und professionell führen kann.
Quellenhinweise
- ◆§ 622 Abs. 3 BGB (Kündigungsfrist in der Probezeit)
- ◆§ 1 Abs. 1 KSchG (Wartezeit von sechs Monaten)
- ◆§ 1a KSchG (Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung)
- ◆§ 4 KSchG (Klagefrist drei Wochen)
- ◆§ 17 MuSchG (Kündigungsverbot während Schwangerschaft und Mutterschutz)
- ◆§ 18 BEEG (Kündigungsschutz in der Elternzeit)
- ◆§§ 168 ff. SGB IX (besonderer Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen)
- ◆§ 15 KSchG (Kündigungsschutz für Betriebsratsmitglieder)
- ◆§§ 1 ff. AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz)
- ◆§ 159 SGB III (Sperrzeit beim Arbeitslosengeld)
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Rechtsquellen zur Einordnung
- § 1 Abs. 1 KSchG
- § 15 KSchG
- § 159 SGB III
- § 17 MuSchG
- § 18 BEEG
- § 1a KSchG
- § 4 KSchG
- § 622 Abs. 3 BGB
Harald Hotze
Harald Hotze steht bei Sperzel Rechtsanwälte für klare arbeitsrechtliche Strategie, präzise Fristenkontrolle und konsequente Vertretung in Kündigungs- und Abfindungssituationen.
