Bekomme ich noch Lohn, wenn ich nach der Kündigung krank werde? Ja – Ihr Gehalt läuft weiter, solange die Kündigungsfrist noch läuft. Auch nach einer Kündigung zahlt der Arbeitgeber nach § 3 EFZG bis zu sechs Wochen fort – egal, wer gekündigt hat. Mit dem letzten Arbeitstag endet dieser Anspruch; danach springt die Krankenkasse mit Krankengeld ein.
Sie wurden gekündigt und sind jetzt krank, oder Ihre Erkrankung begann noch während der Kündigungsfrist? Ob der Lohnanspruch in dieser Situation tatsächlich durchsetzbar ist, entscheidet sich oft an Zeitpunkt, Meldepflicht und Beweislast. Im Folgenden klären wir, welche Voraussetzungen greifen, was bei der Krankmeldung zu beachten ist und ab wann Krankengeld übernimmt.
Ein Arbeitnehmer erhält eine ordentliche Kündigung zum Monatsende. Kurz darauf erkrankt er tatsächlich, legt dem Arbeitgeber fristgerecht eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor und erwartet, dass die Lohnzahlung bis zum letzten Tag der Kündigungsfrist weiterläuft – die Wartezeit nach § 3 Abs. 3 EFZG hat er längst erfüllt, die Meldepflichten korrekt eingehalten. Was folgt, überrascht ihn: Der Arbeitgeber stellt die Zahlung sofort ein und begründet das mit der zeitlichen Nähe zwischen Kündigung und Krankmeldung.
Dass Kündigung und Krankmeldung zeitlich dicht zusammenfallen, ist im Arbeitsalltag keine Ausnahme. Genau diese Konstellation wird jedoch regelmäßig zum Streitpunkt: Arbeitgeber bezweifeln die Echtheit der Erkrankung, stellen die Lohnzahlung ein und setzen darauf, dass Arbeitnehmer ohne Unterstützung aufgeben. Tatsächlich ist die Rechtslage klarer als der Streit vermuten lässt – aber es kommt auf Details an.
Was tatsächlich entscheidet, legt zunächst ein Blick auf das Gesetz selbst offen.
Was das Entgeltfortzahlungsgesetz bei Kündigung und Krankheit regelt
Bevor wir die typischen Streitpunkte rund um zeitliche Koinzidenz und Beweiswert anschauen, muss die gesetzliche Grundlage klar sein – sie ist das Fundament jeder weiteren Prüfung und der Ausgangspunkt, auf den sich der Arbeitnehmer aus unserem Praxisfall berufen kann.
§ 3 Abs. 1 EFZG – Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
„Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, so hat er Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen.“
Damit der Anspruch greift, müssen mehrere Bedingungen gleichzeitig erfüllt sein. Das Arbeitsverhältnis muss zum Zeitpunkt der Erkrankung noch bestehen – die Kündigungsfrist muss also noch laufen. Hinzu kommt die Wartezeit: Nach § 3 Abs. 3 EFZG entsteht der Anspruch erst nach vier Wochen ununterbrochener Betriebszugehörigkeit. Wer kurz nach Arbeitsantritt erkrankt, geht zunächst leer aus.
Außerdem darf die Erkrankung kein Eigenverschulden beinhalten – das betrifft etwa Verletzungen durch vorsätzlich riskantes Verhalten. Die Hürde ist bewusst hoch angesetzt und spielt im Regelfall keine Rolle.
Ein häufig übersehener Punkt betrifft die Gleichbehandlung beider Kündigungsarten. Ob der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer selbst die Kündigung ausgesprochen hat, ist für den Lohnfortzahlungsanspruch irrelevant – das Gesetz kennt hier keinen Unterschied. Eigenkündigung und Arbeitgeberkündigung stehen sich rechtlich gleich.
Hinzu kommen die Melde- und Nachweispflichten nach § 5 EFZG: Arbeitnehmer müssen die Arbeitsunfähigkeit dem Arbeitgeber unverzüglich mitteilen; spätestens am vierten Kalendertag ist eine ärztliche Bescheinigung vorzulegen, es sei denn, der Arbeitgeber fordert sie schon früher an – was ihm ausdrücklich zusteht.
Auf dieser Grundlage lässt sich der zeitliche Verlauf konkreter durchdenken: Wann genau läuft die Fortzahlung, und wann endet sie?
Wann läuft die Lohnfortzahlung nach Kündigung weiter – und ab wann endet sie?
Doch was bedeutet das konkret für Arbeitnehmer, die noch innerhalb der Kündigungsfrist erkranken? Die Antwort hängt vom genauen Zeitpunkt der Erkrankung, der Restlaufzeit des Arbeitsverhältnisses und der Frage ab, ob es sich um eine neue oder eine Wiederholungserkrankung handelt.
Worauf es jetzt ankommt
Anders sieht es aus, wenn die Erkrankung über das Ende der Kündigungsfrist hinausreicht. Angenommen, die Kündigungsfrist endet am 30. September, der Arbeitnehmer erkrankt am 10. September und ist bis zum 20. Oktober krankgeschrieben: Der Arbeitgeber zahlt Lohnfortzahlung ausschließlich bis zum 30. September. Ab dem 1. Oktober kann Krankengeld nach § 44 SGB V in Betracht kommen – sofern die versicherungsrechtlichen Voraussetzungen erfüllt sind.
Dieser Wechsel geschieht nicht automatisch, sondern muss aktiv und rechtzeitig eingeleitet werden.
Das Krankengeld nach § 44 SGB V sollte nicht erst nach dem letzten Arbeitstag beantragt werden. Wer frühzeitig Kontakt zur Krankenkasse aufnimmt, vermeidet Einkommenslücken und klärt rechtzeitig, welche Unterlagen für die Auszahlung erforderlich sind.
Gerade die Abgrenzung zwischen Lohnfortzahlung und Krankengeld ist praktisch bedeutsam – und setzt voraus, dass die AU-Kette lückenlos geführt und alle Meldepflichten eingehalten wurden. Was aber passiert, wenn der Arbeitgeber die Zahlung trotz korrekter Bescheinigung einfach verweigert? Genau an diesem Punkt eskaliert der Streit in der Praxis.
Was bedeutet wenn der Arbeitgeber die Fortzahlung verweigert: Beweiswert der AU und zeitliche Koinzidenz in der Praxis?
Genau hier wird es kritisch: Der Arbeitgeber aus unserem Praxisfall stellt die Lohnzahlung umgehend ein. Seine Begründung: Die zeitliche Nähe zwischen Kündigung und Krankmeldung wecke erhebliche Zweifel an der Echtheit der Erkrankung – obwohl der Arbeitnehmer bislang selten krankgeschrieben war, alles korrekt gemeldet hat und tatsächlich erkrankt ist.
Wenn der Fall arbeitsrechtlich eingeordnet werden muss, hilft der Überblick zu Anwalt für Arbeitsrecht in Frankfurt weiter.
Er steht nun finanziell und psychisch unter Druck: kein Gehalt, keine Klarheit, und eine AU-Bescheinigung, der der Arbeitgeber ohne konkrete Gegenindizien die Glaubwürdigkeit abspricht. Die Unsicherheit wächst, als klar wird, dass der Arbeitgeber die Zahlung dauerhaft verweigern will.
Die Rechtslage ist eindeutiger, als viele in dieser Situation vermuten. Eine ordnungsgemäß ausgestellte ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat nach ständiger Rechtsprechung der Arbeitsgerichte hohen Beweiswert. Wer diesen Beweiswert erschüttern will, muss konkrete Gegenindizien vorweisen – die bloße zeitliche Nähe zur Kündigung genügt dafür nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht.
Was Sie als Nächstes prüfen sollten
Gerichte erkennen als ernsthafte Indizien an: eine Ankündigung der Krankmeldung vor dem Kündigungsgespräch, eine Krankschreibung, die passgenau bis zum letzten Arbeitstag reicht, oder dokumentiertes Verhalten, das auf Vortäuschung hindeutet. Fehlen solche konkreten Anhaltspunkte, trägt der Arbeitgeber das volle Prozessrisiko.
Daraus folgt für den Arbeitnehmer: Bloße Vermutungen des Arbeitgebers, die sich allein auf den Zeitpunkt der Krankmeldung stützen, reichen rechtlich nicht aus, um den Anspruch zu Fall zu bringen. Entscheidend ist jedoch nicht nur, wer im Recht ist – sondern dass der Arbeitnehmer seinen Anspruch aktiv und fristgerecht geltend macht. Welche Fristen dabei alles entscheiden können, zeigt der folgende Abschnitt.
Welche Frist gilt nach einer Kündigung im Pflegeheim?
Im nächsten Schritt ist die Fristenlage zu klären – denn selbst ein rechtlich einwandfreier Anspruch kann durch versäumte Fristen endgültig verloren gehen, unabhängig davon, wie klar die materielle Rechtslage ist. Wenn der Fall arbeitsrechtlich eingeordnet werden muss, hilft der Überblick zu Aufhebungsvertrag erhalten weiter.
Die Meldepflicht nach § 5 EFZG greift unmittelbar: Die Arbeitsunfähigkeit ist dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen, die ärztliche AU-Bescheinigung spätestens am vierten Kalendertag vorzulegen. Fordert der Arbeitgeber die Bescheinigung früher an, ist sie sofort beizubringen.
Eine lückenlose AU-Kette ist dabei entscheidend: Wer eine Folgebescheinigung zu spät oder gar nicht vorlegt, riskiert den Verlust des Anspruchs für den betreffenden Zeitraum – und gibt dem Arbeitgeber damit ein Argument an die Hand, das er sonst nicht hätte.
Anders sieht es aus, wenn gleichzeitig die Wirksamkeit der Kündigung selbst in Frage steht. Wer gegen eine möglicherweise unwirksame Kündigung vorgeht, muss die Dreiwochenfrist des § 4 KSchG einhalten. Versäumt der Arbeitnehmer diese Frist, gilt die Kündigung als wirksam – das Arbeitsverhältnis endet zum ursprünglichen Termin, und damit auch der Entgeltfortzahlungsanspruch.
Wird die Kündigung hingegen für unwirksam erklärt, besteht das Arbeitsverhältnis fort – und damit auch der volle Entgeltanspruch für den gesamten streitigen Zeitraum. Lohnfortzahlung und Kündigungsschutzklage sind also keine getrennten Themen, sondern greifen ineinander.
Viele Arbeitsverträge und Tarifverträge sehen zusätzlich Ausschlussfristen vor, innerhalb derer Ansprüche schriftlich geltend gemacht werden müssen – häufig ein bis drei Monate nach Fälligkeit. Wer diese Frist versäumt, verliert den Anspruch endgültig, auch wenn er rechtlich einwandfrei bestanden hätte. Auf dieser Grundlage lässt sich jetzt der konkrete Handlungsplan ableiten.
Schritt für Schritt: So sichern Sie Ihren Anspruch auf Lohnfortzahlung
Das bedeutet für den Arbeitnehmer aus unserem Praxisfall: Er kann seinen Anspruch durchsetzen. Die bloße zeitliche Koinzidenz zwischen Kündigung und Krankmeldung erschüttert den Beweiswert der ordnungsgemäß ausgestellten AU-Bescheinigung rechtlich nicht automatisch. Kündigung und Krankheit sind voneinander unabhängig – diese Klarheit verändert die Grundlage jeder weiteren Entscheidung. Voraussetzung ist, dass die richtigen Schritte in der richtigen Reihenfolge gegangen werden.
Wenn der Fall arbeitsrechtlich eingeordnet werden muss, hilft der Überblick zu Klage gegen fristlose Kündigung weiter.
Arbeitsunfähigkeit unverzüglich beim Arbeitgeber melden – telefonisch und mit schriftlicher Dokumentation
AU-Bescheinigung spätestens am vierten Kalendertag vorlegen; bei früherer Aufforderung durch den Arbeitgeber sofort
Genaues Vertragsende und Restdauer der Kündigungsfrist dokumentieren
Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag oder anwendbaren Tarifvertrag prüfen und Ansprüche rechtzeitig schriftlich geltend machen
Krankengeld frühzeitig bei der Krankenkasse beantragen, wenn die Erkrankung über das Vertragsende hinausgeht
Schriftliche Ablehnung durch den Arbeitgeber dokumentieren und nicht kommentarlos hinnehmen
Anwalt Arbeitsrecht einschalten, bevor Ausschlussfristen ablaufen
Wer auf die schriftliche Zahlungsaufforderung keine Reaktion erhält oder eine Ablehnung bekommt, kann den Weg zum Arbeitsgericht gehen. Zahlungsklagen sind dort vergleichsweise niedrigschwellig und zügig möglich. Ein Rechtsanwalt für Arbeitsrecht prüft, ob alle Voraussetzungen erfüllt sind – von der Wartezeit nach § 3 Abs.
3 EFZG über die Meldepflichten nach § 5 EFZG bis zu den Ausschlussfristen – und bereitet das Geltendmachungsschreiben sowie bei Bedarf die Klage vor dem Arbeitsgericht vor. Gerade wenn das Gehalt ausbleibt und gleichzeitig die Klagefrist nach § 4 KSchG abläuft, ist frühzeitige anwaltliche Begleitung entscheidend für den Erfolg.
Ihr Arbeitgeber zahlt nach der Kündigung kein Gehalt mehr, obwohl Sie korrekt krankgeschrieben sind? Sperzel Rechtsanwälte prüft Ihren Anspruch auf Lohnfortzahlung und bereitet den nächsten Schritt rechtzeitig vor.
Legen Sie Bescheid, Nachweise, Fristen und bisherige Schreiben nebeneinander. Dadurch wird schneller klar, ob ein Antrag ergänzt, ein Widerspruch begründet oder ein neuer Schritt vorbereitet werden muss. Wenn der Fall arbeitsrechtlich eingeordnet werden muss, hilft der Überblick zu Kündigung prüfen lassen weiter.
Häufige Fragen zur Lohnfortzahlung nach Kündigung im Krankheitsfall
Daraus folgt in der Beratungspraxis regelmäßig eine Reihe konkreter Rückfragen, die immer wieder auftauchen – hier die vier häufigsten, geordnet nach praktischer Relevanz.
Gilt die Lohnfortzahlung auch bei Eigenkündigung?
Ja. Das Entgeltfortzahlungsgesetz behandelt Eigenkündigung und Arbeitgeberkündigung gleich. Solange das Arbeitsverhältnis noch besteht – also die Kündigungsfrist noch läuft -, besteht bei erfüllten Voraussetzungen der volle Anspruch nach § 3 EFZG.
Was passiert, wenn die Krankheit über das Ende der Kündigungsfrist hinausgeht?
Der Lohnfortzahlungsanspruch endet mit dem letzten Tag des Arbeitsverhältnisses. Ab dem ersten Tag nach Vertragsende kann Krankengeld nach § 44 SGB V beantragt werden – sofern die versicherungsrechtlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Dieser Antrag sollte rechtzeitig und nicht erst rückwirkend gestellt werden, um Einkommenslücken zu vermeiden.
Kann der Arbeitgeber die Zahlung allein wegen zeitlicher Nähe zur Kündigung verweigern?
Nein. Die bloße zeitliche Koinzidenz zwischen Kündigung und Krankmeldung erschüttert den Beweiswert einer ordnungsgemäß ausgestellten AU-Bescheinigung nicht automatisch. Der Arbeitgeber muss konkrete Anhaltspunkte für eine vorgetäuschte Erkrankung darlegen – bloße Vermutungen genügen nicht.
Was gilt, wenn derselbe Arzt die AU ausstellt, der auch von der Kündigung wusste?
Dass der behandelnde Arzt die berufliche Situation seines Patienten kennt, ist kein eigenständiges Indiz für eine Gefälligkeitsbescheinigung. Entscheidend ist, ob der Arzt eine tatsächliche Erkrankung festgestellt und bescheinigt hat. Ohne weitere konkrete Anhaltspunkte ist allein die Kenntnis des Arztes über die Kündigung kein ausreichendes Gegenindiz.
Wenn der Fall arbeitsrechtlich eingeordnet werden muss, hilft der Überblick zu Aufhebungsvertrag oder Kündigung weiter.
Krank und gekündigt: Ihre Ansprüche auf Lohnfortzahlung auf einen Blick
Auf dieser Grundlage lassen sich die Kernaussagen kompakt zusammenfassen: Das Entgeltfortzahlungsgesetz schützt erkrankte Arbeitnehmer auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis bereits gekündigt ist – solange die Kündigungsfrist noch läuft. Kündigung und Krankheit sind rechtlich unabhängig voneinander. Die bloße zeitliche Koinzidenz erschüttert den Beweiswert einer korrekt ausgestellten AU-Bescheinigung nicht automatisch – der Arbeitgeber muss konkrete Gegenindizien benennen.
Die Fristen nach § 5 EFZG und § 4 KSchG sind einzuhalten; wer sie versäumt, riskiert den endgültigen Verlust des Anspruchs, auch wenn er materiell-rechtlich einwandfrei bestanden hätte.
Sie sind krank und Ihr Arbeitgeber zahlt nach der Kündigung nicht mehr? Sperzel Rechtsanwälte prüft Ihren Lohnfortzahlungsanspruch und bereitet den nächsten Schritt vor – bevor Fristen ablaufen.
Rechtsquellen zur Einordnung
- § 3 Abs. 1 EFZG – Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
- § 3 Abs. 3 EFZG
- § 3 Abs. 1 EFZG
- § 3 EFZG
- § 4 KSchG
- § 44 SGB V
- § 5 EFZG
Harald Hotze
Harald Hotze steht bei Sperzel Rechtsanwälte für klare arbeitsrechtliche Strategie, präzise Fristenkontrolle und konsequente Vertretung in Kündigungs- und Abfindungssituationen.
